Formulaires de candidature : quelles questions poser (et lesquelles sont illégales)

Les formulaires de candidature sont le fondement de votre processus de recrutement. Mais une mauvaise question peut exposer votre entreprise à des poursuites pour discrimination, des plaintes EEOC, et une responsabilité juridique sérieuse. La ligne entre collecter les informations dont vous avez besoin et poser des questions illégales est plus claire que ne le réalisent la plupart des employeurs—pourtant les violations sont étonnamment courantes.

Ce guide vous montrera exactement ce que vous pouvez et ne pouvez pas demander sur les formulaires de candidature, comment structurer des candidatures conformes, et les meilleures pratiques pour collecter les informations dont vous avez besoin pour prendre des décisions de recrutement éclairées tout en protégeant légalement votre organisation.

Important : Ce guide fournit des informations générales sur les pratiques de candidature à l'emploi aux États-Unis. Ce n'est pas un conseil juridique. Consultez toujours un avocat en droit du travail pour vous assurer que vos candidatures spécifiques sont conformes aux lois fédérales, étatiques et locales de votre juridiction.

Pourquoi la conformité des candidatures compte

Mal faire les candidatures comporte de graves conséquences :

Risques juridiques et financiers

• Plaintes EEOC : Des accusations de discrimination peuvent résulter de questions illégales même si vous n'embauchez pas le candidat
• Poursuites judiciaires : Poursuites individuelles et collectives pour pratiques de recrutement discriminatoires
• Pénalités financières : Amendes, règlements et frais juridiques peuvent facilement atteindre six ou sept chiffres
• Dommage à la réputation : Les allégations publiques de discrimination nuisent à la marque employeur et aux efforts de recrutement

Le cadre juridique

Plusieurs lois fédérales régissent ce que vous pouvez demander sur les candidatures :

• Titre VII du Civil Rights Act (1964) : Interdit la discrimination basée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l'origine nationale
• Age Discrimination in Employment Act (ADEA) : Protège les candidats de 40 ans et plus
• Americans with Disabilities Act (ADA) : Interdit la discrimination basée sur le handicap
• Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) : Interdit les questions sur les informations génétiques
• Lois étatiques et locales : Fournissent souvent des protections supplémentaires (antécédents criminels, historique de salaire, vérifications de crédit)

Le principe : Vous ne pouvez pas poser de questions qui pourraient être utilisées pour discriminer les classes protégées à moins que l'information ne soit directement liée à une qualification professionnelle de bonne foi (BFOQ).

Ce que vous pouvez légalement demander sur les candidatures

Commençons par les questions sûres—informations clairement liées au travail et légales à collecter :

Informations de contact de base

Toujours légal :

• Nom légal complet
• Adresse email
• Numéro de téléphone
• Adresse postale ou ville/état de résidence
• Méthode de contact préférée

Pourquoi c'est légal : Ces informations sont nécessaires pour la communication et ne se rapportent pas aux caractéristiques protégées.

Autorisation de travail et éligibilité

Question légale : "Êtes-vous légalement autorisé à travailler aux États-Unis ?"

Question légale : "Aurez-vous besoin maintenant ou à l'avenir d'un parrainage pour un statut de visa d'emploi ?"

Question illégale : "Quel est votre statut de citoyenneté ?" ou "Où êtes-vous né ?"

Pourquoi la distinction compte : Vous pouvez vérifier l'autorisation de travail mais ne pouvez pas discriminer sur la base de l'origine nationale ou du statut de citoyenneté (sauf si requis par la loi).

Qualifications et expérience professionnelles

Toujours légal de demander sur :

• Expérience professionnelle et historique d'emploi
• Parcours éducatif (diplômes, certifications, écoles fréquentées)
• Licences professionnelles et certifications
• Compétences techniques et aptitudes
• Compétences linguistiques si liées au travail
• Disponibilité pour travailler les heures/horaires requis
• Volonté de voyager si le travail le nécessite
• Volonté de déménager si le poste le nécessite

Meilleure pratique : Concentrez toutes les questions sur les exigences du poste. Le candidat peut-il effectuer les fonctions essentielles du travail ?

Références et vérifications d'antécédents

Légal de demander :

• Références professionnelles (noms, relations, coordonnées)
• Permission de contacter les employeurs précédents
• Autorisation pour vérifications d'antécédents (avec divulgation appropriée)
• Autorisation pour tests de dépistage de drogues (où légal et lié au travail)

Exigences :

• Les vérifications d'antécédents doivent se conformer au Fair Credit Reporting Act (FCRA)
• Fournir une divulgation appropriée et obtenir un consentement écrit
• Suivre les procédures d'action défavorable si vous n'embauchez pas sur la base d'une vérification d'antécédents

Horaire et logistique

Questions légales :

• "Êtes-vous disponible pour travailler [heures, jours, équipes spécifiques] ?"
• "Pouvez-vous travailler des heures supplémentaires si nécessaire ?"
• "Êtes-vous disponible pour commencer le [date] ?"
• "Ce poste nécessite X% de déplacements. Pouvez-vous répondre à cette exigence ?"

Important : Ces questions doivent se rapporter aux exigences réelles du poste, non utilisées pour filtrer les parents, les aidants ou les observateurs religieux.

Capacité à effectuer les fonctions du poste

Question légale : "Pouvez-vous effectuer les fonctions essentielles de ce travail avec ou sans aménagement raisonnable ?"

Suivi légal si oui avec aménagement : "De quels aménagements auriez-vous besoin ?" (demandé après offre d'emploi conditionnelle uniquement)

Question illégale : "Avez-vous des handicaps ?" ou "Quelles conditions médicales avez-vous ?"

Ce que vous ne pouvez absolument pas demander

Ces questions sont illégales sur les candidatures dans la plupart ou toutes les circonstances :

Âge et date de naissance

Illégal :

• "Quelle est votre date de naissance ?"
• "En quelle année avez-vous obtenu votre diplôme d'études secondaires ?"
• "Quel âge avez-vous ?"

Alternative légale : "Avez-vous 18 ans ou plus ?" (si l'âge minimum est une exigence légale pour le poste)

Pourquoi c'est illégal : La discrimination par l'âge est interdite pour les travailleurs de 40 ans et plus sous l'ADEA. Demander l'âge invite aux allégations de discrimination.

Exception : Après l'embauche, vous pouvez collecter la date de naissance pour l'administration des avantages et la tenue de dossiers.

Statut matrimonial et familial

Questions illégales :

• "Êtes-vous marié ?"
• "Avez-vous des enfants ?"
• "Êtes-vous enceinte ou prévoyez-vous de tomber enceinte ?"
• "Quels sont vos arrangements de garde d'enfants ?"
• "Que fait votre conjoint ?"

Pourquoi c'est illégal : Peut être utilisé pour discriminer sur la base du sexe, du statut familial ou de la grossesse. Ces questions filtrent de manière disproportionnée les femmes.

Qu'en est-il des contacts d'urgence ? Légal de collecter après l'embauche, pas sur la candidature initiale.

Race, couleur et origine nationale

Questions illégales :

• "Quelle est votre race ?"
• "Où êtes-vous né ?"
• "Quelle est votre langue maternelle ?"
• "De quel pays venez-vous ?"
• Demandes de photos qui pourraient révéler la race

Alternative légale pour la langue : "Quelles langues parlez-vous couramment ?" (seulement si la compétence linguistique est une exigence de bonne foi du poste)

Collecte de données EEOC : Vous pouvez collecter des données démographiques pour les rapports EEOC, mais elles doivent être :

• Séparées de la candidature
• Clairement volontaires
• Non utilisées dans les décisions d'embauche
• Gardées confidentielles des responsables du recrutement

Religion et pratiques religieuses

Questions illégales :

• "Quelle est votre religion ?"
• "Quels jours fériés religieux observez-vous ?"
• "Allez-vous à l'église ?"
• "Pouvez-vous travailler le dimanche ?" (si demandé pour filtrer les observateurs religieux)

Approche légale : Énoncez les exigences d'horaire de travail : "Ce poste nécessite de travailler le samedi." Laissez les candidats décider s'ils peuvent accommoder l'horaire.

Après l'embauche : Les employeurs doivent fournir un aménagement raisonnable pour les pratiques religieuses sauf si cela crée une contrainte excessive.

Handicap et informations de santé

Questions illégales (pré-offre) :

• "Avez-vous des handicaps ?"
• "Avez-vous eu des maladies graves ?"
• "Combien de jours de maladie avez-vous pris l'année dernière ?"
• "Prenez-vous des médicaments sur ordonnance ?"
• "Avez-vous déposé des demandes d'indemnisation des accidents du travail ?"

Approche légale : "Pouvez-vous effectuer les fonctions essentielles de ce travail avec ou sans aménagement raisonnable ?"

Après offre d'emploi conditionnelle : Vous pouvez exiger des examens médicaux si requis pour tous les employés dans la même catégorie de poste.

Antécédents criminels (varie selon la localisation)

De plus en plus restreint par les lois "ban the box" :

De nombreux états et villes interdisent de poser des questions sur les antécédents criminels sur les candidatures initiales. Vous devez attendre plus tard dans le processus de recrutement.

Où autorisé, vous pouvez demander :

• "Avez-vous été condamné pour un crime au cours des [X] dernières années ?"
• Certaines juridictions limitent cela aux condamnations liées au travail uniquement

Vous ne pouvez généralement pas demander :

• Sur les arrestations sans condamnations
• Sur les dossiers scellés ou effacés
• Questions trop larges sur tous les antécédents criminels

Meilleure pratique : Recherchez les lois dans votre juridiction. De nombreuses zones nécessitent une évaluation individualisée considérant la nature du crime, le temps écoulé et les exigences du poste.

Historique financier et de crédit

Restreint dans de nombreux états :

Certains états interdisent ou limitent les vérifications de crédit à des fins d'emploi.

Si permis :

• Doit avoir une raison commerciale légitime (manipulation d'argent, habilitation de sécurité)
• Doit se conformer aux exigences du FCRA
• Fournir les divulgations requises et obtenir une autorisation écrite

Généralement illégal de demander :

• "Êtes-vous propriétaire de votre maison ?"
• "Avez-vous une voiture ?" (sauf si le transport est une exigence du poste)
• "Avez-vous déclaré faillite ?"

Historique de salaire

Interdit dans de nombreux états et villes :

Un nombre croissant de juridictions interdit de demander l'historique de salaire pour empêcher la discrimination salariale de suivre les gens tout au long de leur carrière.

Où interdit, vous ne pouvez pas demander :

• "Quel est votre salaire actuel ?"
• "Quel était votre salaire à votre dernier emploi ?"
• "Quelles sont vos attentes salariales ?" (dans certaines juridictions)

Alternative légale : Indiquez la fourchette salariale pour le poste et demandez si le candidat la trouve acceptable.

Structurer des formulaires de candidature conformes

Maintenant que vous savez ce qui est légal et illégal, voici comment structurer des candidatures efficaces et conformes :

Structure de candidature recommandée

Section 1 : Poste et informations de contact

• Poste pour lequel vous postulez
• Nom complet
• Adresse email
• Numéro de téléphone
• Adresse postale ou ville/état

Section 2 : Autorisation de travail (si requis)

• "Êtes-vous légalement autorisé à travailler aux États-Unis ?"
• "Aurez-vous besoin maintenant ou à l'avenir d'un parrainage de visa ?"

Section 3 : Qualifications et disponibilité

• "Répondez-vous aux qualifications minimales indiquées dans l'offre d'emploi ?"
• "Êtes-vous disponible pour travailler [horaire/heures requis] ?"
• "Pouvez-vous effectuer les fonctions essentielles de ce poste avec ou sans aménagement raisonnable ?"
• "Êtes-vous disponible pour commencer le [date] ou plus tôt ?"

Section 4 : Éducation

• Écoles fréquentées
• Diplômes obtenus
• Certifications et licences (si liées au travail)
• Note : Ne demandez pas les dates de diplôme (révèle l'âge)

Section 5 : Expérience professionnelle

• Employeurs précédents
• Titres de poste
• Dates d'emploi (mois/année est suffisant)
• Responsabilités clés
• Raison du départ (optionnel)
• Pouvons-nous contacter cet employeur ? Oui/Non

Section 6 : Compétences et qualifications

• Compétences techniques pertinentes
• Maîtrise de logiciels
• Compétences linguistiques (si liées au travail)
• Certifications professionnelles

Section 7 : Informations supplémentaires (optionnel)

• Texte ouvert : "Y a-t-il autre chose que vous aimeriez que nous sachions ?"
• Liens vers portfolio, LinkedIn, site web professionnel

Section 8 : Références

• Références professionnelles (nom, relation, coordonnées)
• Généralement 3 références

Section 9 : Reconnaissances et autorisations

• Certification que les informations sont exactes et complètes
• Compréhension que les fausses informations sont motif de licenciement
• Autorisation de vérifier les informations
• Clause de non-responsabilité sur l'emploi à volonté (si applicable)
• Signature et date

Meilleure pratique de formulaire multi-étapes

Les candidatures tendent à être plus longues que d'autres types de formulaires. L'utilisation de formulaires multi-étapes améliore significativement les taux de complétion :

Structure de page recommandée :

Page 1 : Poste et contact (rapide, crée de l'élan)

Page 2 : Autorisation de travail et qualifications (questions de filtrage)

Page 3 : Éducation

Page 4 : Expérience professionnelle (section la plus chronophage)

Page 5 : Compétences et informations supplémentaires

Page 6 : Références et autorisations

Avec AskUsers, vous pouvez créer des formulaires de candidature multi-étapes en utilisant des sauts de page avec indicateurs de progression, rendant les longues candidatures gérables et augmentant les taux de complétion.

Collecte de CV et lettre de motivation

La plupart des candidatures collectent également des CV et lettres de motivation :

Options de collecte de documents

Option 1 : Collecter via outils externes

• Utiliser AskUsers pour les données de candidature structurées
• Utiliser email ou partage de fichiers pour CV/lettre de motivation
• Inclure des instructions dans le formulaire de candidature

Option 2 : Collecte d'URL/lien

• Ajouter un champ URL au formulaire de candidature
• Les candidats téléchargent le CV sur Google Drive, Dropbox, site web personnel
• Partager le lien dans la candidature

Option 3 : Systèmes de suivi des candidatures intégrés

• Utiliser des plateformes ATS dédiées (Lever, Greenhouse, BambooHR) pour la gestion des CV
• Utiliser AskUsers pour questions supplémentaires ou formulaires de filtrage
• Meilleur pour recrutement à haut volume ou besoins de recrutement complexes

Instructions pour la soumission de documents

Utilisez des blocs de contenu dans votre formulaire de candidature pour fournir des instructions claires :

Considérations de confidentialité et sécurité des données

Les candidatures contiennent des informations personnelles sensibles. Une gestion appropriée est à la fois une obligation légale et éthique :

Conformité RGPD (pour candidats UE)

Si vous acceptez des candidatures de résidents de l'UE, vous devez vous conformer au RGPD :

Exigences :

• Fournir un avis de confidentialité clair expliquant comment vous utiliserez les données
• Collecter uniquement les informations nécessaires
• Obtenir le consentement pour le traitement des données
• Permettre aux candidats d'accéder, corriger ou supprimer leurs données
• Établir des politiques de conservation des données
• Mettre en œuvre des mesures de sécurité appropriées

AskUsers inclut des fonctionnalités de conformité RGPD avec gestion du consentement, contrôles de confidentialité et transparence de traitement des données.

Politiques de conservation des données

Meilleures pratiques :

• Conserver les candidatures pour candidats embauchés dans le dossier personnel
• Conserver les candidatures pour candidats non sélectionnés pendant 1-2 ans (l'EEOC recommande minimum 1 an)
• Documenter votre politique de conservation
• Détruire de manière sécurisée les candidatures après la période de conservation
• Honorer les demandes de suppression lorsque légalement requis

Gestion sécurisée des données

• Stocker les données de candidature en toute sécurité avec contrôles d'accès
• Limiter l'accès aux responsables du recrutement et RH uniquement
• Utiliser la transmission chiffrée (HTTPS)
• Ne pas partager les données des candidats à l'extérieur sans consentement
• Former le personnel sur la confidentialité et la confidentialité

AskUsers fournit une transmission et un stockage de données sécurisés, avec des options pour exporter les données de candidature vers des systèmes sécurisés pour conservation à long terme.

Collecte de données EEO (séparée de la candidature)

Les employeurs avec 15+ employés doivent se conformer aux exigences de reporting EEO :

Ce que vous pouvez collecter à des fins EEO

• Genre
• Race/ethnie
• Statut de vétéran
• Statut de handicap (auto-identification volontaire)

Exigences critiques

Doit être séparé de la candidature :

• Créer un formulaire EEO séparé, pas partie de la candidature
• Clairement marquer comme volontaire
• Stocker séparément des candidatures
• Ne jamais partager avec les responsables du recrutement
• Utiliser uniquement pour reporting et conformité

Langage de clause de non-responsabilité requis (paraphrasé) :

Vous pouvez créer un sondage séparé avec AskUsers spécifiquement pour la collecte de données EEO que les candidats complètent après avoir soumis leur candidature.

Considérations spéciales pour différents secteurs

Santé et postes médicaux

Considérations juridiques supplémentaires :

• Peut nécessiter une vérification de licence
• Peut nécessiter des vérifications d'antécédents et dépistage de drogues (avec divulgation appropriée)
• Ne peut pas demander sur les handicaps jusqu'après offre conditionnelle
• Les exigences d'immunisation doivent être liées au travail et cohérentes avec la nécessité commerciale

Services financiers et rôles à responsabilité fiduciaire

Peut être capable de demander sur (où légal) :

• Historique de crédit (dans les juridictions qui le permettent)
• Historique de faillite (avec limitations)
• Certifications et licences financières

Doit se conformer à :

• Exigences de divulgation et autorisation FCRA
• Procédures d'action défavorable
• Restrictions spécifiques à l'état sur les vérifications de crédit

Postes nécessitant des habilitations de sécurité

Des informations d'antécédents plus extensives peuvent être requises :

• Historique de travail détaillé avec lacunes minimales
• Références couvrant des périodes de temps spécifiques
• Contacts et voyages à l'étranger
• Informations financières

Doit toujours se conformer à :

• Lois anti-discrimination
• Divulgation appropriée de pourquoi l'information est nécessaire
• Collecter uniquement les informations requises pour le processus d'habilitation

Postes de conduite (livraison, transport, ventes)

Peut demander sur :

• "Avez-vous un permis de conduire valide ?"
• "Quelle classe de permis détenez-vous ?"
• Dossier de conduite (dans le cadre de la vérification d'antécédents avec divulgation appropriée)

Ne peut pas demander :

• "Possédez-vous une voiture ?" (sauf si la propriété d'une voiture est une véritable exigence du poste, pas seulement avoir un moyen de transport)

Gérer le processus de candidature avec AskUsers

Voici comment utiliser AskUsers efficacement pour la collecte et la gestion des candidatures :

Configurer votre formulaire de candidature

Étape 1 : Créer une structure multi-étapes

• Utiliser des sauts de page pour organiser en sections logiques
• Ajouter un indicateur de progression pour que les candidats sachent où ils en sont
• Garder les sections les plus chronophages (expérience professionnelle) au milieu

Étape 2 : Ajouter la description et exigences du poste

• Utiliser des blocs de contenu au début pour afficher la description complète du poste
• Inclure la fourchette salariale (requise dans de nombreuses juridictions)
• Lister clairement les qualifications requises
• Décrire la culture d'entreprise et les avantages

Étape 3 : Inclure uniquement des questions légales

• Examiner chaque champ par rapport aux directives juridiques de cet article
• Se concentrer sur les qualifications liées au travail
• Éviter toute question sur les caractéristiques protégées

Étape 4 : Ajouter les clauses de non-responsabilité requises

• Utiliser des blocs de contenu pour inclure les avis juridiques
• Déclaration d'emploi à volonté (si applicable)
• Déclaration d'employeur offrant l'égalité des chances
• Divulgation de vérification d'antécédents (si prévu de effectuer des vérifications)
• Politique de confidentialité et avis de traitement des données

Étape 5 : Configurer les notifications

• Configurer les notifications par email aux responsables du recrutement
• Envoyer des emails de confirmation aux candidats
• Définir les attentes pour le calendrier de suivi

Collecter et gérer les candidatures

Voir les soumissions dans le tableau de bord :

• Examiner toutes les candidatures en un seul endroit
• Voir les horodatages de soumission
• Filtrer et rechercher des candidatures

Exporter pour examen et ATS :

• Télécharger les candidatures en CSV
• Importer dans une feuille de calcul pour suivi
• Importer dans votre ATS si vous en utilisez un
• Partager avec l'équipe de recrutement en toute sécurité

Suivre les analyses de candidature :

• Surveiller les taux de complétion (les taux faibles suggèrent que le formulaire est trop long ou confus)
• Identifier les points d'abandon
• Voir le temps moyen de complétion
• Suivre les sources de trafic pour optimiser le placement des offres d'emploi

Intégration sur les pages carrières

Intégration inline :

• Intégrer le formulaire de candidature directement sur les pages d'offre d'emploi
• Correspondre au branding de votre site web avec style personnalisé
• Fournir une expérience de candidature fluide

Liens de formulaire hébergé :

• Partager le lien de candidature dans les offres d'emploi sur des sites externes
• Inclure dans les emails de sensibilisation aux candidats potentiels
• Ajouter aux annonces d'emploi sur les réseaux sociaux

Après les candidatures : conformité à l'étape de l'entretien et de l'offre

La conformité juridique ne se termine pas lorsque la candidature est soumise :

Questions d'entretien

Les mêmes règles qui s'appliquent aux candidatures s'appliquent aux entretiens :

Ne peut pas demander sur :

• Âge, statut matrimonial, famille, religion, handicap, origine nationale
• Historique de salaire (dans les juridictions où interdit)

Peut demander sur :

• Expérience professionnelle et qualifications
• Scénarios de travail hypothétiques
• Pourquoi ils sont intéressés par le poste
• Leur compréhension des exigences du poste

Vérifications d'antécédents et examens médicaux

Vérifications d'antécédents :

• Fournir une divulgation FCRA et obtenir une autorisation écrite
• Peut effectuer après candidature mais avant embauche
• Suivre les procédures d'action défavorable si non-embauche basée sur les résultats
• Considérer une évaluation individualisée pour les antécédents criminels

Examens médicaux et tests de dépistage de drogues :

• Peut seulement exiger après offre d'emploi conditionnelle
• Doit être requis pour tous les employés entrants dans la même catégorie de poste
• Ne peut pas tester sélectivement certains candidats
• Les résultats doivent être gardés confidentiels et séparés des dossiers du personnel

Faire l'offre

Une fois que vous faites une offre conditionnelle, vous pouvez demander sur :

• Date de naissance (pour avantages et tenue de dossiers)
• Informations de contact d'urgence
• Détails nécessaires pour l'intégration (formulaires fiscaux, dépôt direct)

Erreurs courantes qui mènent à des problèmes juridiques

1. Copier les candidatures sans examen juridique

Ne copiez pas les formulaires de candidature de modèles en ligne ou d'autres entreprises sans les faire examiner par un avocat en droit du travail. Les lois varient selon l'état et changent fréquemment.

2. Poser des questions "innocentes" avec implications juridiques

Des questions comme "En quelle année avez-vous obtenu votre diplôme ?" ou "Avez-vous des arrangements de garde d'enfants fiables ?" peuvent sembler inoffensives mais peuvent vous exposer à des allégations de discrimination.

3. Processus de candidature incohérent

Poser des questions de suivi à certains candidats mais pas à d'autres (surtout liées aux caractéristiques protégées) crée des risques de discrimination.

4. Ne pas mettre à jour les formulaires pour les changements de loi

Les lois sur l'emploi changent régulièrement. Les lois ban the box, interdictions d'historique de salaire et autres restrictions évoluent constamment. Examinez les candidatures annuellement avec un avocat.

5. Mauvaise sécurité des données

Stocker les candidatures dans des emplacements non sécurisés, les partager avec trop de personnes, ou ne pas les détruire après les périodes de conservation viole les attentes de confidentialité et peut violer les lois.

6. Utiliser la même candidature pour tous les postes

Différents rôles peuvent nécessiter différentes informations. Créez des candidatures spécifiques au poste qui ne demandent que sur les qualifications pertinentes.

7. Oublier les lois étatiques et locales

La loi fédérale établit la base, mais les états et les villes fournissent souvent des protections supplémentaires. La Californie, New York et de nombreuses grandes villes ont des exigences plus strictes que la loi fédérale.

Créer une liste de vérification de candidature légalement conforme

Avant de lancer votre formulaire de candidature, examinez cette liste de vérification :

Examen du contenu :

• ☐ Chaque question se rapporte aux qualifications ou exigences du poste
• ☐ Pas de questions sur l'âge, date de naissance, ou dates de diplôme
• ☐ Pas de questions sur le statut matrimonial, la famille ou les enfants
• ☐ Pas de questions sur la race, l'origine nationale ou la citoyenneté (sauf autorisation de travail)
• ☐ Pas de questions sur la religion ou les pratiques religieuses
• ☐ Pas de questions sur les handicaps ou conditions de santé
• ☐ Questions d'historique de salaire supprimées (si dans juridiction où interdit)
• ☐ Questions d'antécédents criminels conformes aux lois ban the box (si applicable)
• ☐ Questions de handicap limitées à "pouvez-vous effectuer les fonctions essentielles"

Divulgations juridiques :

• ☐ Déclaration d'employeur offrant l'égalité des chances incluse
• ☐ Clause de non-responsabilité d'emploi à volonté (si applicable)
• ☐ Divulgation et autorisation de vérification d'antécédents (si effectuer des vérifications)
• ☐ Politique de confidentialité et avis de traitement des données
• ☐ Avis de conformité RGPD (si accepter des candidatures UE)
• ☐ Certification que les informations sont exactes
• ☐ Reconnaissance des conséquences pour fausses informations

Examen du processus :

• ☐ La collecte de données EEO est séparée de la candidature
• ☐ Les données de candidature sont stockées en toute sécurité
• ☐ Accès limité aux responsables du recrutement et RH
• ☐ Politique de conservation des données établie
• ☐ Formulaire examiné par un avocat en droit du travail
• ☐ Testé sur plusieurs appareils pour accessibilité

Commencer avec des candidatures conformes

Créer des formulaires de candidature légalement conformes protège votre organisation tout en respectant les droits des candidats :

Pourquoi utiliser AskUsers pour les candidatures

Professionnel et personnalisable : Créez des formulaires de candidature marqués qui correspondent à votre page carrières et représentent bien votre marque employeur.

Formulaires multi-étapes avec indicateurs de progression : Divisez les longues candidatures en sections gérables, améliorant les taux de complétion et l'expérience du candidat.

Blocs de contenu pour divulgations : Incluez des descriptions de poste, avis juridiques et politiques de confidentialité avec formatage de texte riche.

Optimisé mobile : De nombreux candidats complètent les candidatures sur appareils mobiles. Chaque formulaire AskUsers fonctionne parfaitement sur toute taille d'écran.

Gestion sécurisée des données : Collectez des informations sensibles de candidats avec transmission et stockage sécurisés. Fonctionnalités de conformité RGPD intégrées.

Export et gestion faciles : Téléchargez les candidatures en CSV pour examen, suivi ou import dans votre ATS.

Analyses intégrées : Suivez les taux de complétion, identifiez les points d'abandon et optimisez votre processus de candidature.

Prochaines étapes

1. Auditer les candidatures actuelles : Examiner les formulaires existants par rapport aux directives juridiques de cet article
2. Consulter un avocat en droit du travail : Faire examiner vos formulaires de candidature par un avocat pour conformité
3. Créer une candidature conforme : Construire un nouveau formulaire de candidature avec AskUsers en utilisant une structure multi-étapes
4. Ajouter les divulgations requises : Inclure tous les avis juridiques nécessaires en utilisant des blocs de contenu
5. Tester minutieusement : Compléter la candidature vous-même sur plusieurs appareils
6. Former l'équipe de recrutement : S'assurer que tous les intervenants dans le recrutement comprennent les exigences de conformité
7. Examiner annuellement : Les lois changent—examiner les candidatures annuellement avec un avocat

Les candidatures conformes protègent votre organisation, respectent les droits des candidats et vous aident à recruter les meilleurs candidats sur la base des qualifications, pas des caractéristiques protégées.

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